Please use this identifier to cite or link to this item: https://doi.org/10.15480/882.125
DC FieldValueLanguage
dc.contributor.authorMieg, Harald A.-
dc.contributor.authorWehner, Theo-
dc.date.accessioned2006-02-15T17:15:06Zde_DE
dc.date.available2006-02-15T17:15:06Zde_DE
dc.date.issued2002-12-
dc.identifier.isbn0944-565Xde_DE
dc.identifier.urihttp://tubdok.tub.tuhh.de/handle/11420/127-
dc.description.abstractOhne die unbezahlte Mithilfe von Freiwilligen kann kein Gemeinwesen bestehen. Die Pflege von Alten und Behinderten, das Engagement für Umwelt- und Naturschutz, der Einsatz als Wahlhelfer oder Schöffe, die Ehrenämter in Kommunen, Sport und Kirchen; all diese Gemeinaufgaben und Funktionen sind faktisch auf freiwillige Arbeit angewiesen. Die Konturen einer Arbeits- und Organisationspsychologie freiwilliger Arbeit beginnen jedoch erst sichtbar zu werden. Frei-gemeinnützige Arbeit, d.h. freiwillige Arbeit für ein Gemeinwesen, unterliegt heute individueller Sinnbildung und Gestaltung. Sie tritt bisweilen in ein kompensatives Verhältnis zur Erwerbsarbeit und wird als solche auch von Unternehmen gefördert. Für Unternehmen wie für Gemeinwesen stellt sich die Frage nach dem Potenzial von Freiwilligenarbeit. Arbeitspsychologisch formuliert, gilt es zu untersuchen: · Wodurch wird frei-gemeinnützige Arbeit motiviert, · welche Standards sind an die Arbeitsanforderungen zu richten und · wie kann sie organisiert werden? Eine häufig vertretene Antwort auf diese Fragen lautet etwa so: Frei-gemeinnützige Arbeit ist freiwillig und autonom organisiert, aber nicht privat; sie ist öffentlich wirksam und nachhaltig, aber nicht unter staatlicher Regie und Kontrolle; sie dient der Wertschöpfung, folgt aber nicht nur der ökonomischen Logik. Die Ergebnisse bisheriger Forschung zu frei-gemeinnütziger Arbeit können wir zu drei Aussagen verdichten: (1) Frei-gemeinnützige Arbeit ist multifunktional hinsichtlich der beteiligten Motive. Mit ihr lassen sich Hilfemotivation, soziale Anbindung, Kompetenzerwerb und andere Bedürfnislagen verbinden. Frei-gemeinnützige Arbeit kann durchaus eine Ausgleichfunktion gegenüber der Erwerbsarbeit gewinnen. (2) Eine notwendige Bedingung für individuell frei-gemeinnütziges Engagement ist die persönliche Sinnhaftigkeit der Arbeit. Der persönliche Sinn wird bedroht durch Bezahlung dieser Arbeit, da sie dann in den Rang von Erwerbs- und Auftragsarbeit sinkt. Persönliche Sinnhaftigkeit einer Arbeit widerstrebt auch der Einführung einklagbarer Qualitätsstandards. (3) Prekäre Organisation: Die Organisation von frei-gemeinnütziger Arbeit ist prekär, schon allein aufgrund der Freiwilligkeit des Engagements, das im Prinzip jederzeit widerrufbar ist - und sei es nur, dass der oder die Freiwillige den persönlichen Aufwand reduziert. Das Wachstum von Organisationen, die auf Freiwilligenarbeit ruhen, ist kaum rational steuerbar.de
dc.language.isodede_DE
dc.rightsinfo:eu-repo/semantics/openAccess-
dc.subject.ddc150: Psychologiede_DE
dc.subject.ddc650: Managementde_DE
dc.titleFrei-gemeinnützige Arbeit. Eine Analyse aus Sicht der Arbeits- und Organisationspsychologiede_DE
dc.typeWorking Paperde_DE
dc.date.updated2006-02-15T17:15:47Zde_DE
dc.identifier.urnurn:nbn:de:gbv:830-opus-1864de_DE
dc.identifier.doi10.15480/882.125-
dc.type.diniworkingPaper-
dc.subject.bcl85.05:Betriebssoziologie, Betriebspsychologiede
dc.subject.gndEhrenamtde
dc.subject.gndEhrenamtliche Tätigkeitde
dc.subject.gndEhrenamtliche Tätigkeit / Sozialarbeitde
dc.subject.gndSoziales Engagementde
dc.subject.bclcode85.05-
dc.subject.ddccode300-
dc.subject.ddccode150-
dc.subject.ddccode650-
dcterms.DCMITypeTextde_DE
tuhh.identifier.urnurn:nbn:de:gbv:830-opus-1864de_DE
tuhh.publikation.typworkingPaperde_DE
tuhh.opus.id186de_DE
tuhh.oai.showtruede_DE
dc.identifier.hdl11420/127-
tuhh.abstract.germanOhne die unbezahlte Mithilfe von Freiwilligen kann kein Gemeinwesen bestehen. Die Pflege von Alten und Behinderten, das Engagement für Umwelt- und Naturschutz, der Einsatz als Wahlhelfer oder Schöffe, die Ehrenämter in Kommunen, Sport und Kirchen; all diese Gemeinaufgaben und Funktionen sind faktisch auf freiwillige Arbeit angewiesen. Die Konturen einer Arbeits- und Organisationspsychologie freiwilliger Arbeit beginnen jedoch erst sichtbar zu werden. Frei-gemeinnützige Arbeit, d.h. freiwillige Arbeit für ein Gemeinwesen, unterliegt heute individueller Sinnbildung und Gestaltung. Sie tritt bisweilen in ein kompensatives Verhältnis zur Erwerbsarbeit und wird als solche auch von Unternehmen gefördert. Für Unternehmen wie für Gemeinwesen stellt sich die Frage nach dem Potenzial von Freiwilligenarbeit. Arbeitspsychologisch formuliert, gilt es zu untersuchen: · Wodurch wird frei-gemeinnützige Arbeit motiviert, · welche Standards sind an die Arbeitsanforderungen zu richten und · wie kann sie organisiert werden? Eine häufig vertretene Antwort auf diese Fragen lautet etwa so: Frei-gemeinnützige Arbeit ist freiwillig und autonom organisiert, aber nicht privat; sie ist öffentlich wirksam und nachhaltig, aber nicht unter staatlicher Regie und Kontrolle; sie dient der Wertschöpfung, folgt aber nicht nur der ökonomischen Logik. Die Ergebnisse bisheriger Forschung zu frei-gemeinnütziger Arbeit können wir zu drei Aussagen verdichten: (1) Frei-gemeinnützige Arbeit ist multifunktional hinsichtlich der beteiligten Motive. Mit ihr lassen sich Hilfemotivation, soziale Anbindung, Kompetenzerwerb und andere Bedürfnislagen verbinden. Frei-gemeinnützige Arbeit kann durchaus eine Ausgleichfunktion gegenüber der Erwerbsarbeit gewinnen. (2) Eine notwendige Bedingung für individuell frei-gemeinnütziges Engagement ist die persönliche Sinnhaftigkeit der Arbeit. Der persönliche Sinn wird bedroht durch Bezahlung dieser Arbeit, da sie dann in den Rang von Erwerbs- und Auftragsarbeit sinkt. Persönliche Sinnhaftigkeit einer Arbeit widerstrebt auch der Einführung einklagbarer Qualitätsstandards. (3) Prekäre Organisation: Die Organisation von frei-gemeinnütziger Arbeit ist prekär, schon allein aufgrund der Freiwilligkeit des Engagements, das im Prinzip jederzeit widerrufbar ist - und sei es nur, dass der oder die Freiwillige den persönlichen Aufwand reduziert. Das Wachstum von Organisationen, die auf Freiwilligenarbeit ruhen, ist kaum rational steuerbar.de_DE
tuhh.identifier.doi10.15480/882.125-
tuhh.type.opusResearchPaperde
tuhh.institute.germanArbeitswissenschaft M-2de
tuhh.institute.englishErgonomics M-2en
tuhh.institute.id7de_DE
tuhh.type.id17de_DE
tuhh.gvk.hasppnfalse-
dc.type.driverworkingPaper-
dc.identifier.oclc930768172-
dc.type.casraiWorking Paperen
tuhh.relation.ispartofseriesHarburger Beiträge zur Psychologie und Soziologie der Arbeitde_DE
tuhh.relation.ispartofseriesnumber33de_DE
item.fulltextWith Fulltext-
item.creatorOrcidMieg, Harald A.-
item.creatorOrcidWehner, Theo-
item.creatorGNDMieg, Harald A.-
item.creatorGNDWehner, Theo-
item.grantfulltextopen-
item.tuhhseriesidHarburger Beiträge zur Psychologie und Soziologie der Arbeit-
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